W świecie zarządzania kapitałem ludzkim, szybkość i jakość rekrutacji są kluczowe dla sukcesu każdej organizacji. Dzięki nowoczesnym narzędziom, takim jak mapy kompetencyjne 3D Competency Science, agencje rekrutacyjne jak TAL.work przyczyniają się do znaczącego skrócenia czasu rekrutacji oraz podnoszenia jakości procesów rekrutacyjnych. Poznaj niektóre zalety rekrutacji opartej na analizie i weryfikacji kompetencji.
- Skrócenie czasu rekrutacji
Tradycyjny proces rekrutacji może trwać nawet 90 dni, podczas gdy zastosowanie map kompetencyjnych 3D Competency Science pozwala na skrócenie tego czasu do zaledwie 21 dni. Poniżej przedstawiamy porównanie:
| Metoda rekrutacji | Średni czas trwania rekrutacji |
| Tradycyjna rekrutacja | 90 dni |
| Rekrutacja z 3D Competency Science w technologii cyfrowej weryfikacji kompetencji | 21 dni |
- Wyższa satysfakcja kandydatów (NPS)
Stosowanie testów kompetencyjnych podczas rekrutacji wpływa również na zwiększenie satysfakcji kandydatów. Wskaźnik NPS (Net Promoter Score) dla rekrutacji z użyciem map kompetencyjnych wynosi +60, podczas gdy dla tradycyjnej rekrutacji wynosi -10.
- Łatwiejsze wykrywanie talentów
Testy kompetencyjne w połączeniu z innowacyjnym sposobem zbierania informacji o doświadczeniu kandydatów pozwalają na szybkie i precyzyjne zidentyfikowanie utalentowanych osób. Dzięki mapom kompetencyjnym 3D Competency Science, rekrutacja talentów staje się prostsza, a pracodawcy częściej decydują się na złożenie oferty pracy takim kandydatom. Okazuje się, że prawidłowe definiowanie i weryfikowanie kompetencji to idealny sposób na łatwą identyfikację prawdziwych talentów.
Wartości dodane dla menedżerów, którym zależy na podniesieniu jakości rekrutacji:
- skrócenie czasu rekrutacji,
- wyższa jakość procesów rekrutacyjnych w postaci dokładnych raportów kompetencyjnych kandydatów i kandydatek,
- zwiększenie satysfakcji kandydatów,
- lepsze wykrywanie i pozyskiwanie talentów.
Źródła inspiracji popierających wyższość rekrutacji opartej na kompetencjach:
- Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M., & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64(1), 225-262.
- Catano, V. M., & Rayner, J. (2011). Predicting workplace performance using selection and assessment procedures: A Canadian perspective. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 52(2), 119-129.
- Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, 36(1), 5-24.
- Tansley, C., Kirk, S., & Tietze, S. (2013). The currency of competency frameworks in talent management: a review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1726-1741.
- LaPolice, C., & Clark, M. A. (2017). Competency Modeling and Assessment: A Necessary Bridge for Developing the Talent Pipeline. Industrial and Organizational Psychology, 10(1), 65-68.
- Zecca, G., Langiano, E., & Baeriswyl, S. (2018). The rise of competency-based human resource management in SMEs: a guideline for practitioners. European Journal of Training and Development, 42(7/8), 443-459.
Na podstawie badań oraz doświadczeń agencji TAL.work, można stwierdzić, że rekrutacja oparta na analizie i weryfikacji kompetencji za pomocą map kompetencyjnych 3D Competency Science ma wiele zalet w porównaniu z tradycyjnym procesem rekrutacyjnym.
Wprowadzenie map kompetencyjnych 3D Competency Science do procesu rekrutacji może przyczynić się do szybszego i skuteczniejszego pozyskiwania utalentowanych kandydatów, co w efekcie przekłada się na większą efektywność organizacji oraz może być kluczem do przyspieszenia rekrutacji, zwiększenia satysfakcji kandydatów i wzmocnienia employer brandingu.
