Rekrutacja – 3 x 3 x 5 problemów
Rynek usług Human Resources jest obecnie mocno ukierunkowany na „dostarczanie pracowników”, a sama rekrutacja jest procesem przeważnie skoncentrowanym wokół pracodawcy. TALwork zmienia tę centryczność w zależności od tego, kto jest odbiorcą komunikatu.
Przeprojektowanie od podstaw procesów HR tak, aby koncentrowały się one na faktycznych uczestnikach stanowi podstawę nowoczesnego HR i faktycznego przygotowania na nadejście generacji Z jako filaru nowych pracowników:
- Ogłoszenie o pracy – odbiorcą jest kandydatka i tylko informacje istotne dla osoby poszukującej pracy powinny się tam znaleźć;
- Proces rekrutacyjny – odbiorcą jest rekruterka, dla której wsparcie w procesie i jego systematyka są najważniejsze, aby proces przebiegał sprawnie i efektywnie;
- Zatrudnienie – Hiring Manager podejmuje decyzje w oparciu o syntetyczne, sprawiedliwe i wnikliwe wnioski z procesu rekrutacyjnego i tylko takie informacje ją interesują.
Okiem Kandydat(ki)
Tradycyjne ogłoszenie o pracy nie zawiera informacji, które są oczekiwane przez kandydata, za to posiada wiele zbędnych, czasem nie do końca legalnych, oświadczeń pracodawcy. Format ogłoszenia jest oparty o:
- generyczną nazwę stanowiska,
- niejasne – jeśli jakiekolwiek – informacje o wynagrodzeniu, premiach, benefitach,
- poetyczny opis firmy,
- nieuporządkowaną listę zadań,
- wprowadzający w błąd opis umiejętności,
- zastępowanie opisu kompetencji stwierdzeniami t.j. „doświadczenie 5 lat na podobnym stanowisku”,
- nudne opisy polityki firmy.
W skrócie – nie da się tego przeczytać, a co dopiero zrozumieć. Prowadzi to do napływu kandydatów, którzy nie spełniają oczekiwań pracodawcy i generuje zbędną frustrację po obu stronach – zarówno kandydaci nie wiedzą dlaczego ich aplikacja nie zainteresowała firmy, jak i firma nie rozumie dlaczego na ogłoszenie zgłaszają się niedopasowane osoby.
Prawidłowo zaprojektowane ogłoszenie powinno opierać się na systematycznym opisie oczekiwań pracodawcy. Co jednak, jeśli ten system obejmuje edytowanie ogłoszenia przez kilka osób i produkuje dokument z korporacyjnym bełkotem? Jak synchronizować hierarchię stanowisk tak, aby widoczne to było w dokumentacji HR i ogłoszeniu o pracy? Jak rozszyfrować „5 lat doświadczenia na stanowisku”? Jak przystępnie wyjaśnić wynagrodzenie? O tym tutaj.
Okiem Rekruterki
Wystarczy rzucić okiem na kalendarz rekruterki, aby dowiedzieć się dlaczego jest to najlepiej zorganizowana osoba w firmie. Liczba spotkań jest rekordowa. Podobnie liczba zadań. Odpowiedzialność olbrzymia: jeśli zmierzyć koszty pomyłki rekruterki, to w firmie znajdzie się niewiele osób pracujących na podobnym poziomie ryzyka. Wycena ryzyka podstawowymi metodami, choćby metodą zdyskontowanych strumieni przychodów Erica Flamholtza (profesor UCLA) wskazuje na skalę ryzyka, z którym musi pracować rekruterka.
Czas, efektywność, jakość – trójkąt bermudzki, w którym rekruterki walczą o przetrwanie. O ile różne systemy HRM są wsparciem w tej walce, to jednak brak systematyki oceny kandydatów jest poważnym problemem. Ocena pracy i procesów rekrutacyjnych jest niezwykle wielowątkowa – przykładowe KPI rekrutacyjne w branży technologicznej:
- Time To Interview
- Time To Hire
- Procent odrzuconych aplikacji z analizą powodów odrzucenia
- Diversity & Inclusion Factor (wiek, płeć, doświadczenie, fit)
- Fluktuacja pozyskanych pracowników z analizą powodów odejścia pracowników
- NPS kandydata
- NPS hiring managera
Jak oceniać kandydatów w oparciu o „poetyczne” opisy stanowisk? Jakim systemem prowadzić rozmowy? Jak wyciągać wnioski z rozmów? Czym wspierać się podczas porównywania poszczególnych aplikacji? Jak przygotowywać raporty dla Hiring Managerów, aby podejmowali oni bezpieczne decyzje? O tym również wkrótce!
Wsparcie dla Hiring Managera
Nowoczesny raport dla Hiring Managera już nie jest kilkoma CV z komentarzami rekrutera. To wynik metodyki badania kandydatów i kandydatek, który w sprawiedliwy i bezstronny sposób ocenia dopasowanie do oferowanej pracy pod kątem:
- kompetencji funkcjonalnych – znajomości prawa, regulacji, rynku, klientów, produktu, narzędzi itd.
- kompetencji profesjonalnych – oceny uczenia się, rozwoju, nastawienia na klienta, teamworku, samodzielności, kreatywności i komunikacji
- kompetencji przywódczych – analizy i oceny kompetencji niezbędnych do prowadzenia zespołów i firm w roli przywódczej
Czy tradycyjne CV zapewnia takie zestawienie? Jak przygotować raport dla Hiring Managera? O tym napiszemy w kolejnych artykułach.
