Odejście pracownika z firmy generuje koszty, które mogą wpłynąć na efektywność organizacji oraz wyniki finansowe. W celu dokładnego określenia tych kosztów, profesor Eric Flamholtz opracował metodę zdyskontowanych strumieni przychodów (Discounted Cash Flow, DCF)[1]. W niniejszym artykule przedstawimy analizę kosztów pracownika porzucającego pracę, opartą na tej metodzie, uwzględniając zestawienia, przykłady i dane tabelaryczne.
- Koszty rekrutacji i selekcji
Kiedy pracownik odchodzi z firmy, konieczne jest znalezienie jego następcy. Proces rekrutacji i selekcji generuje koszty, takie jak ogłoszenia, prowizje dla agencji rekrutacyjnych, czas poświęcony na przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych oraz koszty administracyjne związane z zatrudnieniem nowego pracownika[2].
- Koszty szkolenia i adaptacji
Nowo zatrudniony pracownik musi przejść przez proces szkolenia i adaptacji, który obejmuje koszty nauczania nowych umiejętności, adaptacji do nowego środowiska pracy oraz osiągnięcia pełnej wydajności[3]. Warto również uwzględnić utracone korzyści, wynikające z braku pełnej wydajności nowego pracownika w początkowym okresie zatrudnienia.
- Koszty utraconej produktywności
Odejście pracownika może wpłynąć na produktywność pozostałych członków zespołu. Pracownicy mogą musieć przejąć dodatkowe obowiązki, co może obniżyć ich efektywność oraz prowadzić do obciążenia i wypalenia zawodowego[4]. Ponadto, czas potrzebny na znalezienie i zatrudnienie nowego pracownika oznacza, że stanowisko może pozostać nieobsadzone, co również wpływa na produktywność.
- Koszty związane z utratą wiedzy i doświadczenia
Pracownicy odchodzący z firmy zabierają ze sobą cenną wiedzę i doświadczenie, które mogą być trudne do zastąpienia[5]. Koszty związane z utratą wiedzy obejmują straty w efektywności, problemy z komunikacją oraz konieczność przekazania wiedzy innym członkom zespołu.
- Koszty utraty klientów i kontaktów biznesowych
Pracownicy, którzy odchodzą z firmy, mogą również zabrać ze sobą ważne kontakty biznesowe i klientów, zwłaszcza jeśli byli odpowiedzialni za obsługę kluczowych klientów lub utrzymywanie relacji z partnerami biznesowymi[6]. Utrata takich kontaktów może wpłynąć na wyniki sprzedaży oraz reputację firmy.
- Koszty wpływu na morale i zaangażowanie zespołu
Odejście pracownika może również wpłynąć na morale i zaangażowanie pozostałych członków zespołu. W niektórych przypadkach, może prowadzić do efektu domina, w wyniku którego inni pracownicy również zaczynają rozważać odejście z firmy[7]. Wzrost rotacji personelu może prowadzić do dalszych kosztów związanych z rekrutacją, szkoleniem i adaptacją nowych pracowników.
Analiza kosztów oparta na metodzie zdyskontowanych strumieni przychodów
Aby uwzględnić wszystkie powyższe koszty, można użyć metody zdyskontowanych strumieni przychodów profesora Erica Flamholtza. Metoda ta opiera się na prognozowaniu przyszłych kosztów związanych z utratą pracownika oraz dyskontowaniu ich do wartości obecnej, aby uzyskać pełny obraz kosztów[8].
Przykład: Firma X straciła pracownika, który zarabiał 50 000 zł rocznie. Koszty związane z rekrutacją, szkoleniem i adaptacją nowego pracownika wyniosły 20 000 zł. Utrata produktywności, wiedzy i klientów kosztowała firmę dodatkowe 30 000 zł. Wpływ na morale i zaangażowanie zespołu przyczynił się do dalszych kosztów w wysokości 10 000 zł.
Wartość przyszłych kosztów związanych z utratą pracownika wynosi więc 60 000 zł (20 000 + 30 000 + 10 000). Aby obliczyć zdyskontowaną wartość tych kosztów, można użyć stopy dyskontowej, np. 5%. Przy założeniu, że koszty te są rozłożone równomiernie przez okres jednego roku, zdyskontowana wartość kosztów wynosi:
60 000 zł / (1 + 0,05) = 57 142,86 zł
Podsumowanie:
Koszty pracownika porzucającego pracę są znaczące i obejmują koszty rekrutacji i selekcji, szkolenia i adaptacji, utraconej produktywności, utraty wiedzy i doświadczenia, utraty klientów i kontaktów biznesowych, oraz wpływu na morale i zaangażowanie zespołu. Metoda zdyskontowanych strumieni przychodów profesora Erica Flamholtza pozwala na dokładne określenie tych kosztów poprzez prognozowanie przyszłych kosztów i dyskontowanie ich do wartości obecnej. Zrozumienie tych kosztów może pomóc firmom w podejmowaniu lepszych decyzji dotyczących zarządzania kapitałem ludzkim, takich jak inwestowanie w programy zatrzymywania talentów, skuteczniejsze onboarding czy opracowanie strategii motywacyjnych.
Zarządzanie kapitałem ludzkim jest kluczowe dla sukcesu każdej firmy, a zrozumienie kosztów związanych z rotacją pracowników może pomóc w optymalizacji procesów zarządzania personelem. Inwestycje w utrzymanie wartościowych pracowników oraz odpowiednie strategie rekrutacji i onboarding są kluczowe dla utrzymania konkurencyjności i osiągania długotrwałego sukcesu.
Źródła:
- [1] Flamholtz, E. G. (1985). Human resource accounting: Advances in concepts, methods, and applications. San Francisco: Jossey-Bass.
- [2] https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/cost-per-hire-a-standard.aspx
- [3] https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-turnover-costing.aspx
- [4] https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/05/31/the-hidden-costs-of-employee-turnover/?sh=4d4c4eeb37a6
- [5] https://hbr.org/2016/09/why-do-employees-stay-a-clear-career-path-and-good-pay-for-starters
- [6] https://www.inc.com/guides/201102/5-ways-to-prevent-client-poaching.html
- [7] https://www.psychologytoday.com/us/blog/mind-the-manager/201306/new-employee-study-shows-recognition-matters-more-money
- [8] Flamholtz, E. G., & Lacey, J. M. (1981). Personnel management, human capital theory, and human resource accounting. Los Angeles: University of California, Graduate School of Management, Center for Human Resource Studies.
