Oto Twój Consulting Account Manager Situational Test Zapraszamy Cię do rozwiązania tego testu sytuacyjnego w ramach prowadzonej rekrutacji na stanowisko Consulting Account Manager. Testy sytuacyjne (situational judgment tests, SJT) to narzędzia oceny i selekcji oparte na seriach dylematów zaprojektowanych tak, aby mierzyć osąd kandydata w sytuacjach związanych z określonym stanowiskiem pracy. Pracownikowi lub kandydatowi aplikującemu na dane stanowisko jest przedstawiana określona sytuacja wraz z pytaniem, jak by się on zachował, gdyby coś takiego przydarzyło mu się w pracy. W tym quizie używamy pytania zarówno jednokrotnego, jak i wielokrotnego wyboru. Zanim będziesz kontynuować, musisz zaakceptować poniższe warunki: Wykonam test uczciwie i bez pomocy innych osób. Nie będę kopiować ani udostępniać w jakiejkolwiek formie danych dotyczących tych testów. Wyrażam zgodę na przeprowadzenie kolejnego testu pod nadzorem osoby trzeciej, w celu dokonania sprawdzenia moich wyników, jeśli zostanę o to poproszona/y. Rekomendujemy, aby w czasie wypełniania ankiety przebywać w wydzielonym, zamkniętym pomieszczeniu, gdzie nikt nie będzie Tobie przeszkadzać. Ponadto zalecamy, aby wyłączyć telefon i mieć przy sobie coś do pisania i kartkę papieru / notes. Prosimy o wypełnienie ankiety najpóźniej w ciągu tygodnia. Test składa się z 5 pytań, a czas przeznaczony na jego wypełnienie to 20 minut. Wyniki Wyniki ankiety zostaną omówione na rozmowie rekrutacyjnej. TAL.work gwarantuje postępowanie z podanymi informacjami z zachowaniem poufności. Życzymy powodzenia! Przejdź DALEJ jeśli akceptujesz te warunki i chcesz przejść do rozwiązywania testu. Team TAL.work 1. Spośród 85 aplikacji otrzymanych w ramach internetowego, otwartego ogłoszenia o pracę, zespół zatrudniający przeprowadził rozmowy z jedynie 5 kandydatami, którzy spełnili minimalne wymagania dotyczące stanowiska. Zespół rekrutacyjny zdecydował, że 3 z nich nie posiada umiejętności niezbędnych na danym stanowisku, ale wybrał pozostałych 2 do sprawdzenia referencji. Ponieważ zajmujesz się rekrutacją i zatrudnianiem jako pracownik HR, jakie kroki powinieneś podjąć w następnej kolejności w swoim systemie śledzenia kandydatów (3 prawidłowe odpowiedzi)? Usunąć ogłoszenie o pracę, ponieważ masz już 2 silnych kandydatów, którzy przeszli pomyślnie rozmowę kwalifikacyjną i będą mieli sprawdzone referencje. Wysłać wiadomość e-mail z ogólną odmową do 80 kandydatów, którzy nie spełnili minimalnych kwalifikacji, aby wiedzieli o statusie swoich aplikacji. Zaplanować kolejną partię wywiadów w przypadku, gdy referencje 2 kandydatów są negatywne, aby przyspieszyć proces zatrudniania. Skontaktować się z 2 kandydatami, aby upewnić się, że mam dokładne adresy e-mail i numery telefonów do referencji wymienionych w ich aplikacjach. Skontaktować się z 2 kandydatami, aby dowiedzieć się o najniższej pensji, jaką zaakceptują, aby mógł zamieścić tę informację do rozważenia dla zespołu zatrudniającego. Wysłać spersonalizowanego e-maila z odmową do 3 kandydatów, którzy nie zostali wybrani do sprawdzenia referencji, podziękować im za udział w rozmowach kwalifikacyjnych i zaprosić do rekrutacji w przyszłości. 2. Pracujesz na stanowisku Specjalisty ds. HR i aktualnie wspierasz managerów sprzedaży w procesie oceny rocznej. Twoje zadanie to doradztwo w zakresie metodyki procesu oceny kompetencji i ocena prawidłowości przeprowadzonych ewaluacji. Wszystkie kompetencje oceniane są według jednej skali. Ocena roczna to wypadkowa 3 składowych: 1 - poziomu realizacji 3 celów biznesowych, 2 - jakości (rzetelność), 3 - zestawu trzech kompetencji miękkich (komunikatywności, zorientowania na klienta i otwartości na zmiany). Zapoznając się z ocenami przygotowanymi przez jednego z managerów, pojawiły się u Ciebie wątpliwości co do oceny ogólnej Jana Kowalskiego. Jaką ocenę ogólną powinien wystawić manager bazując na dostępnej skali? (1 prawidłowa odpowiedź) Imię i nazwisko Cel biznesowy 1 Cel biznesowy 2 Cel biznesowy 3 Jakość Komunikatywność Zorientowanie na klienta Otwartość na zmiany OCENA OGÓLNA Jan Kowalski Zgodnie z oczekiwaniami Poniżej oczekiwań Znacznie poniżej oczekiwań Znacznie poniżej oczekiwań Powyżej oczekiwań Zgodnie z oczekiwaniami Zgodnie z oczekiwaniami Zgodnie z oczekiwaniami Ocena OPIS SKALI Łącznie: 1) cele biznesowe, 2) jakość, 3) kompetencje miękkie Znacznie powyżej oczekiwań Zawsze osiąga cele biznesowe i przekracza jakościowe (na poziomie znacznie powyżej oczekiwań).Posiada ogromną wiedzę specjalistyczną. W zakresie ocenianych kompetencji osiąga oceny znacznie powyżej oczekiwań (min. 2) i powyżej oczekiwań. Posiada bardzo duży potencjał i predyspozycje do rozwoju (łatwo przyswaja wiedzę, szybko się uczy). Chętnie podejmuje działania rozwojowe. Powyżej oczekiwań Osiąga zakładane cele biznesowe i przekracza cele jakościowe.Posiada dużą wiedzę specjalistyczną. W zakresie ocenianych kompetencji przeważające oceny to powyżej oczekiwań. Wykazuje się potencjałem i predyspozycjami rozwojowymi (łatwo przyswaja wiedzę, szybko się uczy) Zgodnie z oczekiwaniami W większości przypadków osiąga zakładane cele biznesowe i jakościowe. W zakresie ocenianych kompetencji uzyskuje oceny zgodnie z oczekiwaniami, a w niektórych wypadkach powyżej oczekiwań. Poniżej oczekiwań W większości przypadków nie realizuje zakładanych celów biznesowych i jakościowych. W zakresie ocenianych kompetencji, często uzyskuje wyniki poniżej oczekiwań. Przy wykonywaniu obowiązków często wymaga wskazówek i nadzoru. Oczekuje się poprawy zarówno wyników pracy jak i rozwoju kompetencji. Znacznie poniżej oczekiwań Nie realizuje zakładanych celów. W zakresie większości ocenianych kompetencji uzyskuje wyniki poniżej oczekiwań. Przy wykonywaniu obowiązków wymaga wskazówek i nadzoru. Zdarza się, że nie wykazuje chęci rozwoju kompetencji. Oczekuje się natychmiastowej poprawy zarówno wyników pracy jak i rozwoju kompetencji. Znacznie poniżej oczekiwań Poniżej oczekiwań Zgodnie z oczekiwaniami Powyżej oczekiwań Znacznie powyżej oczekiwań 3. Po przeprowadzeniu sesji Development Center (DC) dla zespołu 10 pracowników działu sprzedaży, jako jeden z asesorów, opracowujesz raporty dla uczestników projektu. Celem zorganizowanego DC była weryfikacja stanu posiadanych (wcześniej zdefiniowanych) kompetencji i wskazanie kroków dalszego rozwoju, np. zarekomendowanie szkoleń. Oprócz Ciebie w sesji DC brało udział jeszcze 3 asesorów i każdy z nich przygotowuje raporty dla przydzielonych im pracowników. Ponieważ raporty już masz gotowe, zaczynasz umawiać się z pracownikami na indywidualne rozmowy. W międzyczasie otrzymujesz od szefa działu ocenionych pracowników prośbę o informację na temat wyników DC. Okazuje się, że są plany częściowych zwolnień personelu i wyniki sesji DC miałyby, przynajmniej częściowo, posłużyć za uzasadnienie wręczenia wypowiedzenia umowy. Jakie będzie Twoje dalsze działanie? (1 prawidłowa odpowiedź) Kontaktujesz się z pracownikami by ustalić dogodny dla obu stron termin pogłębionego feedbacku po sesji DC Prosisz managera działu o dodatkowe informacje związane z planowaną restrukturyzacją w firmie Wracasz do wcześniej opracowanych przez siebie raportów, a także do swoich notatek celem dodatkowej weryfikacji wykonanej przez siebie pracy. Chcesz mieć pewność, że kompetencje ocenione były rzetelnie Kontaktujesz się z dyrektorem HR i streszczasz mu cały opis sytuacji, nie ukrywasz jednocześnie uzasadnionej Twoim zdaniem irytacji, że nie wtajemniczono Cię w wątek zwolnień Informujesz szefa działu, że założeniem DC jest pogłębiona informacja zwrotna, która opisuje zaobserwowane podczas procesu zachowania, poziom kompetencji (czasem także na tle grupy), wskazanie słabych i mocnych stron uczestnika, obszarów do rozwoju, a wyniki nie powinny służyć za uzasadnienie do zwolnienia Umawiasz się na dodatkowe spotkanie z szefem działu na którym omówicie szczegóły opisanej sytuacji i przejrzycie wyniki zespołu, by zarekomendować mu pracowników z najwyżej ocenionymi kompetencjami, a komu z pracowników przeprowadzić tzw. shadowing 4. Który z poniższych opisów, Twoim zdaniem, najbardziej odzwierciedla istotę przykładowej kompetencji pt. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem? (1 prawidłowa odpowiedź) Przekazywanie praktycznej wiedzy i porad w sposób użyteczny, ułatwiający realizację zadań zawodowych Podejmowanie działań ukierunkowanych na doskonalenie przebiegu pracy Wykorzystanie wiedzy, umiejętności i doświadczenia pozwalające na wykonywanie zadań zawodowych na wysokim poziomie Wiedza o procesie uczenia się dorosłych Naturalne predyspozycje nauczycielskie Przekazywanie odpowiedzialności i autonomii w zakresie realizowanych zadań 5. Głównym celem procesu rekrutacji i preselekcji kandydatów na dane stanowisko pracy jest (1 prawidłowa odpowiedź): Zmierzenie efektywności kandydatów Systematyczna refleksja na temat przeprowadzanego procesu rekrutacji i preselekcji Pozyskanie i wstępna selekcja kandydatów na określone stanowisko pracy Zdefiniowanie czym jest efektywność pracownika na danym stanowisku Zdiagnozowanie tzw. predyktorów efektywności kandydata Dostarczenie tzw. short listy kandydatów do dalszych etapów rekrutacji lub/i do podjęcia decyzji o wyborze kandydata Proszę wypełnić pole komentarza poniżej. Dziękujemy za wypełnienie testu. Aby go do Nas przesłać - kliknij opcję Wyślij. Time is Up! Time's up Previous articleMathematics
